La diversité, gage de performances ?
Si oui, comment la mettre en œuvre ?
Temps de lecture: environ 4 mn
Eh bien, commençons par une anecdote ‘historique’ !
Dont nous ne donnerons pas beaucoup de détails, afin de se concentrer sur le fond plutôt que sur la forme.
Ce qu’il faut savoir c’est que l’affaire prend place dans un désert, où cohabitent, à ce moment là, des troupes militaires d’une armée régulière, et des pionnier·es.
Il y a une certaine rivalité entre les deux groupes, et ils finissent par se lancer un défi, chacun se targuant d’être plus efficace que le groupe adverse.
On enterre deux charrettes dans le sable, à égale profondeur.
La compétition consiste, pour chaque équipe, à déterrer sa charrette le plus vite possible, chronomètre à l’appui. Bien sûr, les deux équipes disposent des mêmes outils.
Le groupe de pionnier·es est composé de personnes venues des 4 coins du monde. Leur arrivée est récente, leur organisation balbutiante, et elles/ils ne parlent pas tous·tes la même langue…
Top, c’est parti!
Pendant que l’équipe des pionnier·es palabre, s’écrie, se dispute, dans plusieurs langues, tel·les les ouvrier·es de la tour de Babel, les soldats, en ordre typiquement militaire, font les choses avec méthode et discipline. Chaque soldat prend une pelle et creuse, à une cadence régulière, au rythme du sifflet de son officier.
Les militaires jubilent en entendant les pionnier·es s’enguirlander et parler les un·es sur les autres.
Mais, coup de théâtre! Les pionnier·es arrêtent le chronomètre et montrent, fièrement, leur charrette sortie de terre!
Les soldats n’en reviennent pas et n’y comprennent rien.
Et, à ce que je sache, l’anecdote s’arrête là. Pas de chute, pas d’explication, désolée!
Mais ça n’a pas d’importance, car ce qu’il faut comprendre et retenir de cette histoire de charrettes ensablées, ce sont ses morales :
En voici déjà deux :
– Sachons rester humbles devant des modes de raisonnement et de fonctionnement « différents ». Ils sont parfois redoutablement efficaces;
– Même si c’est le bazar, qu’on ne parle pas tous·tes la même langue, qu’on vocifère, qu’on s’énerve et qu’on s’agace, rien de tel que la diversité pour … inventer des solutions !
Plusieurs études dont celles du célèbre cabinet Mc Kinsey , ont montré que les entreprises où les équipes exécutives étaient diverses, étaient aussi les plus financièrement performantes. Corrélation ou causalité ? Dans un premier temps, c’est difficile à dire.
Ce qui, en revanche, est intuitivement facile à comprendre, c’est que la capacité d’une équipe à résoudre des problèmes, à inventer des solutions, ce qui demande créativité et sens de l’innovation, est liée à sa diversité.
L’efficacité des séances de brainstorming n’est plus à démontrer.
Bien sûr, comme notre anecdote l’illustre bien, la diversité peut aussi nuire au consensus, et favoriser le conflit, au moins à court terme…
Alors, compte tenu de ce risque, la diversité a-t-elle un sens pour une TPE ? Ou pour une PME dont les employé·es ont des tâches stéréotypées, qui ne nécessitent pas de créativité ?
Nous disons « oui ! », car ils sont nombreux les arguments en faveur de la diversité, surtout si elle est valorisée, connue du public. Et certains de ces arguments valent pour tous les types de structures.
– L’image de l’entreprise est améliorée : elle passe pour être « responsable » au sens RSE du terme, moderne et tolérante, ce qui augmente le potentiel de client·es plus nombreux·ses à pouvoir s’identifier aux équipes, mais aussi attire les recrues issues d’horizons multiples ;
– La facilitation du recrutement : pour la raison dite ci-dessus, surtout si les services R.H. ont été formés à la non-discrimination ;
– L’ouverture à de nouveaux marchés, notamment à l’international, via les employé·es parlant d’autres langues et connaissant d’autres cultures ;
– La réduction des risques juridiques en matière d’égalité F-H, d’emploi des seniors ou de personnes en situation de handicap;
– La réduction du turn-over, du fait de la sécurité morale ressentie par des employé·es « habitué·es » à la discrimination, qui choisiront plus volontiers de rester durablement dans l’entreprise ;
– Et bien sûr l’abondance de ‘hard’, ‘soft’ et ‘mad’ skills, autrement dit de compétences, disponibles dans une seule et même équipe.
Tout cela concourt aux performances de l’entreprise et soutient l’hypothèse de causalité entre elles et la diversité.
Ajoutons que la créativité, ça sert à tout et partout !
Reste à convaincre les équipes RH de l’importance de la diversité, et à les y former.
Il s’agit d’abord de déconstruire les réflexes de discrimination, puis ceux de l’’adéquationnisme.
L’adéquationnisme, c’est cet écueil typiquement français, selon Laetitia Vitaud (1) , qui consiste, pour une entreprise à vouloir à tout prix faire correspondre un poste avec un profil type et un diplôme type. Cela mène rarement à la satisfaction de qui que ce soit..
En bref, pour composer une équipe qui gagne, voici trois points à privilégier :
1) Sensibiliser/former les personnes en charge du recrutement sur la diversité et son utilité ;
2) Sensibiliser/former les personnes en charge du recrutement sur l’adéquationnisme, les discriminations à l’embauche, et leurs dangers ;
3) Prendre appui et l’avis d’expert·es, tel·tes que celles-ceux présenté·es sur le site « Charte de la diversité »
OU se documenter par soi-même via des outils mis en ligne, tels que, par exemple, ceux offerts à la rubrique « Bonnes pratiques » du site « Charte de la diversité ».